الأطر القانونية للتحقيق الإداري وحماية حقوق الموظف والمؤسسة

أي موظف أو عامل بالمستشفى يخالف واجباته المنصوص عليها في وصفه الوظيفي وفي لائحة شؤون الموظفين أو يخالف اللوائح والأنظمة والتعليمات المعمول بها في المستشفى أو يخالف القواعد العامة والنظام العام والآداب العامة المقررة في الشريعة الإسلامية أو القوانين النافذة في الدولة، يعاقب بإحدى العقوبات التأديبية التالية:

مع مراعاة ما ورد من عقوبات في الفقرة السابقة (أ، ب، ج، د) فللمستشفى الحق في استرداد الخسائر الناجمة عن المخالفة كلها أو بعضها إذا كانت المخالفة ناتجة عن تقصير أو إهمال الموظف على أن لا يتجاوز الاستقطاع الشهري عن 20% من الراتب الأساسي حتى تمام السداد.

لا يجوز للمستشفى أن توقع بحق الموظف أو العامل أي عقوبة في الحالات التالية:

• بعد انقضاء 15 يوماً على اكتشاف المخالفة.
• إذا لم تثبت إدانة العامل من التهم المنسوبة إليه جنائياً أو إدارياً.

يعتبر توقيع العقوبات المنصوص عليها في البنود (أ، ب) من الفقرة (1) في هذا الفصل لاغياً بعد مضي 6 أشهر من تاريخ توقيعهما.

يعتبر توقيع العقوبات المنصوص عليها في البند (ج) من الفقرة (1) في هذا الفصل لاغياً بعد مضي سنة من تاريخ توقيعهما.

يترتب على محو العقوبة وإلغائها في المدد المحددة في الفقرتين (4، 5) اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ولا يجوز بأي حال من الأحوال أخذها في الاعتبار بعد انقضاء مدتها في تقييم أداء وسلوك الموظف أو عند النظر في المسائل المتعلقة بمستقبل حياته الوظيفية سواء سحب قرار توقيع العقوبة من الملف الشخصي للموظف أو لم يسحب.

إذا ارتكب الموظف أو العامل أي من المخالفات الإدارية أو المالية التي تستوجب التحقيق معه فيتم إحالته للتحقيق وذلك بأمر إداري بالإحالة وفقاً للصلاحيات التالية:

• بأمر من نائب المدير العام إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من غير موظفي مجموعة الوظائف العليا.
• بأمر من المدير العام إذا كان الموظف المقترح إحالته للتحقيق من مجموعة وظائف الإدارة العليا.

تختص الشئون القانونية بإجراء التحقيق مع الموظف المحال بأمر الإحالة ويجوز للمدير العام أو نائبه أن يعين هيئة تحقيق شريطة أن تكون الشئون القانونية ممثلة فيها، وتنتهي مهمة الهيئة برفع تقريرها في الواقعة التي كلفت بمهمتها إلى المدير العام أو نائبه.

يجب أن يتضمن التوجيه بالإحالة إلى التحقيق بياناً باسم الموظف أو العامل المقترح التحقيق معه والإدارة التي يتبعها والواقعة التي يراد التحقيق فيها وتاريخ وقوعها.

لا يجوز القيام بالتحقيق وتوقيع العقوبة بحق العامل أو الموظف بعد انقضاء 15 يوماً على اكتشاف المخالفة دون أن يتم إحالتها لجهة التحقيق أو إذا لم يتم البدء في إجراءات التحقيق بعد أمر الإحالة خلال تلك المدة المحددة.

على الشئون القانونية أو إدارة الموارد البشرية أن تمهد لإجراء التحقيق في الفترة القانونية من تاريخ استلامها لقرار الإحالة من خلال ما يلي:

• إعلان الموظف بأمر الإحالة.
• استدعاء الموظف بوثيقة استدعاء تشمل البيانات التالية:
  • اسم الموظف أو العامل المحال للتحقيق رباعياً ولقبه.
  • اسم الوظيفة التي يشغلها.
  • موضوع المخالفة المنسوبة إليه.
  • اسم السلطة الآمرة بالتحقيق وصفتها وتاريخ الأمر.
  • تحديد موعد بدء التحقيق ومكانه على أن لا تتجاوز الفترة لبدء التحقيق 7 أيام من تاريخ استلام جهة التحقيق لأمر الإحالة.

إذا امتنع الموظف المنسوب إليه المخالفة عن الحضور رغم إخطاره كتابة فيتم إخطاره مرة أخرى خلال يومين بالموعد الجديد، فإذا تخلف عن الحضور سقط حقه في الدفاع عن نفسه، وعلى الجهة المنوط بها التحقيق المضي فيه لاستكماله والبت فيه.

يكون التحقيق مع الموظف المنسوب إليه المخالفة كتابة ويثبت في محاضر مسلسلة يصدر كل منها بذكر تاريخ وساعة ومقر افتتاح المحضر وتذيل كل صفحة من صفحات محضر التحقيق بتوقيع المحقق والشهود والموظف المحقق معه ويجوز للمحقق أن يستعين بكاتب لكتابة التحقيق.

يجب الاستماع إلى أقوال الموظف وتثبيت دفاعه عن نفسه وأقوال شهود الإثبات أو النفي وإثبات ذلك في محضر أو محاضر جلسات التحقيق.

إذا طلب الموظف أو العامل تأجيل التحقيق معه وذلك حتى يتمكن من إحضار من يدافع عنه أو لتقديم أية أوراق أو مستندات متعلقة بموضوع المخالفة المحال بها الموظف للتحقيق أو غير ذلك فللمحقق السلطة التقديرية في تحديد مدة التأجيل بما لا يزيد عن يومين ويثبت المحقق ذلك في محضر التحقيق.

إذا امتنع الموظف أو العامل عن الإدلاء بأقواله ورفض السير في إجراء التحقيق يثبت المحقق ذلك الامتناع في محضر التحقيق ويلزم السير في استكمال إجراءات التحقيق والبت فيه.

يجب على كل من يدعى لسماع شهادته من الموظفين أن يبادر إلى ذلك فإذا امتنع عن الحضور أو تخلف رغم إعادة استدعائه يعتبر ذلك خروجاً على مقتضى الواجب الوظيفي مما يشكل في حقه مخالفة إدارية تستوجب مساءلته.

للمحقق الاطلاع على السجلات والأوراق واثبات ذلك في المحضر والتأشير على كل ورقة يطلع عليها واثبات تاريخ الاطلاع كما يمكن ضم الأوراق والسجلات أو أية أوراق أخرى يستلزم التحقيق التحفظ عليها ويجوز للمحقق أن يطلب صورة أية أوراق أخرى لا يستلزم التحقيق التحفظ أصولها أو تدعو المصلحة العامة إلى عدم إرفاقها.

يجوز للمحقق الاستئناس بأقوال الأشخاص الذين هم على علم بحيثيات المخالفة وملابساتها.

تبدأ فترة التحقيق من تاريخ إحالة الموظف إلى التحقيق وتنتهي بتقديم التقرير النهائي عن نتائج التحقيق.

يجب انجاز التحقيق مع التوجيه بتطبيق العقوبة عند الإدانة خلال فترة لا تزيد على شهر.

يتناول التحقيق ما يعرض أثنائه من واقع تنطوي على مخالفات أو خروج على مقتضى الواجب ولو لم تتصل بالوقائع الأصلية ولو كان الذي ارتكبها غير الموظف الذي يحقق معه إذا كان ذلك في مصلحة التحقيق.

يلزم الموظف المنسوب إليه المخالفة بالتوقيع على أقواله في محاضر التحقيق بعد تلاوتها من المحقق، ولا يؤثر امتناعه عن التوقيع على الاستمرار في التحقيق وتوقيع العقوبة المناسبة.

إذا كشف التحقيق عن شبهة وقوع جريمة من الجرائم التي تختص النيابة العامة برفع الدعوى العمومية عنها بغير شكوى أو طلب وجب على المحقق عرض الموضوع فورا على السلطة المختصة لإصدار الأمر بإبلاغ النيابة العامة ولا يترتب على إبلاغ النيابة العامة الإخلال بحق المستشفى في توقيع الجزاء التأديبي عما يثبت في حق المخالف.

يجوز توقيف الموظف قبل أو أثناء فترة التحقيق إذا اقتضت مصلحة العمل أو التحقيق ذلك.

لا يعتبر من قبيل التأديب توقيف الموظف أو العامل عن العمل وإنما هو إجراء احتياطي.

يجوز للمدير العام أو نائبه لأغراض التحقيق أن يأمر شفهياً بإيقاف الموظف أو العامل عن العمل لمدة لا تزيد عن 5 أيام أو مدة لا تزيد عن 30 يوماً بناء على مذكرة تقدم من جهة التحقيق يوضح فيها مبررات طلب الإيقاف للموظف أو العامل من العمل.

يتقاضى الموظف أو العامل الموقوف نصف راتبه الكامل خلال فترة الإيقاف عن العمل لأغراض استكمال التحقيق والبت فيه مع مراعاة أحكام الفقرة السابقة.

إذا تبين من خلال التحقيق براءة الموظف أو العامل صراحة من المخالفة المنسوبة إليه والمحال بها للتحقيق تلتزم إدارة المستشفى بإعادة الموظف أو العامل إلى عمله السابق وكذا صرف الأجر المتبقي له أو المخصوم عليه.

يجوز رفع التوقيف عن الموظف قبل انتهاء مدته بقرار من السلطة المختصة إذا تبين لها أن ذلك لا يؤثر على مصلحة العمل أو التحقيق.

للموظف أو العامل المحال للتحقيق الحق فيما يلي:

• الاطلاع على التحقيقات الجارية وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها.
• طلب ضم التقارير السنوية عن كفاءته وسلوكه إلى ملف الأوراق المحالة إلى جهة التحقيق.
• الطلب المسبب في استكمال التحقيق في حالة انتهائه من قبل جهة التحقيق.
• الدفاع عن نفسه كتابة أو شفاهه، كما له الحق في أن يوكل من سيتولى الدفاع عنه.
• الحصول على الوثائق التي تساعده في الدفاع عن نفسه تحت إشراف جهة التحقيق.

على المحقق فور انتهاء التحقيق إعداد مذكرة تتضمن:

• بياناً وافياً بالموضوع المحال للتحقيق فيه والوقائع التي تم تحقيقها ومدى نسبتها للمخالف وما تنطوي عليه من خروج على مقتضى الواجب في أعمال الوظيفة.
• ما انتهى إليه من حيث تقرير المسئولية أو حفظ الموضوع.

يكون حفظ التحقيق مؤقتا أو قطعياً للأسباب التالية:

لا يمنع الأمر الصادر بحفظ التحقيق من إعادة التحقيق مجدداً إذا ظهرت دلائل جديدة من شأنها تعزيز وتقوية الدلائل التي وجد أنها غير كافية أو لزيادة الإيضاح المؤدي إلى ظهور الحقيقة، ولا يجوز إعادة التحقيق مجدداً بعد حفظه إلا بأمر من السلطة المختصة خلال 3 أشهر من تاريخ الحفظ أو فتح تحقيق جديد.

يختص مدراء الإدارات كل في دائرة اختصاصه بتوقيع العقوبات الآتية:

• لفت النظر
• الإنذار

يختص المدير العام بتوقيع العقوبات التالية:

• الخصم من المرتب بحيث لا تزيد مدة الخصم عن شهرين في السنة وبحيث لا يتجاوز الخصم عن 20% من الراتب الأساسي.
• إلغاء القرار الصادر من المدير العام أو نائبه بتوقيع العقوبة أو تعديله وذلك بتخفيض العقوبة أو تشديدها أو إحالة الموظف إلى المستشار القانوني.
• وقف الموظف عن عمله احتياطيا لمدة لا تزيد عن 3 شهور.
• الفصل من العمل بعد التحقيق.

بناء على توجيه المدير العام أو نائبه تقوم الإدارة المختصة بالآتي:

• تحرير مذكرة بالعقوبة المقررة.
• إعلان الموظف المعني بالمذكرة.
• الاحتفاظ بصورة من المذكرة في الملف الشخصي للموظف وبما يفيد استلام الموظف المختص.

للعامل أن يتظلم لدى المدير العام ونوابه والشؤون القانونية أو إدارة الموارد البشرية من تطبيق عقوبة لفت النظر أو الإنذار عليه من قبل إدارة المستشفى مباشرة من دون إحالته للتحقيق وفقاً لما هو منصوص عليه في هذه اللائحة، على أن يتم تقديم التظلم خلال فترة لا تزيد على شهر من تاريخ إبلاغ الموظف أو العامل بقرار العقوبة.

يحق للمدير العام ونوابه التوجيه بالتحقيق في التظلم والفصل في مدى قانونية العقوبة من عدمه واتخاذ كافة الإجراءات التي من شأنها بيان الحقيقة، وإذا تبين أن تطبيق العقوبة كان موافقاً للشرع والقانون فعلى الإدارة القانونية التوجيه بتقرير بقاء العقوبة على الموظف أو العامل، أما إذا تبين أن هناك تعسفاً في استعمال الحق فللشئون القانونية أو إدارة الموارد البشرية أن ترفع لمدير المستشفى تقريراً بالواقعة ونتائج التحقيق وتقرير العقوبة المناسبة على الجهة التي قررت العقوبة على الموظف أو العامل دون وجه حق.

المخالفة: هي كل فعل أو الامتناع عن فعل بالمخالفة لأحكام القوانين والأنظمة النافذة أو الخروج على مقتضى الواجب في تأدية الموظف لمهام وظيفته وبما لا يرقى إلى مستوى الجريمة الجنائية.

تحدد معايير جسامة المخالفات وفقاً لما يلي: