اللائحة الإدارية والمالية للتدريب والتعليم المستمر في المؤسسات الصحية

🎯 الهدف

تنمية الموارد البشرية والفنية للمؤسسة من خلال التدريب، بما يسهم في سد احتياجات سوق العمل من القوى البشرية المؤهلة وتأهيل كادر المؤسسة بما يمكنه من تأدية مهامه على أكمل وجه.

📋 السياسة

اللائحة الإدارية والمالية للتدريب والتعليم الطبي المستمر في المؤسسة الصحية.

📋 محتويات اللائحة

📖 الباب الأول: التسمية والتعاريف

المادة (1) التسمية

تسمى هذه اللائحة: "اللائحة الإدارية والمالية للتدريب والتعليم المستمر في المؤسسة الصحية".

المادة (2) التعريفات

يكون للألفاظ والعبارات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها أينما وردت في هذه اللائحة ما لم يقتضي سياق النص بيان معنى آخر لها:

• المؤسسة: المؤسسة الصحية التي تطبق هذه اللائحة.
• المدير العام: المدير العام للمؤسسة.
• نائب المدير: نائب المدير العام للمؤسسة.
• مدير الموارد: مدير الموارد البشرية بالمؤسسة.
• لجنة التدريب: لجنة التدريب بالمؤسسة.
• قسم الموارد: قسم تنمية الموارد التدريب والتعليم المستمر.
• الإدارة المالية: الإدارة المالية بالمؤسسة.
• مسئول التدريب: مسئول التدريب والتعليم المستمر.
• كادر المؤسسة: موظفي المؤسسة المحليين وغيرهم العاملين بنظام التثبيت.
• كادر العمل بالتدريب: هم الفنيين والمدربين والاستشاريين والخبراء الذين يتم التعاقد معهم لتنفيذ خدمات التدريب (داخل المؤسسة - خارج المؤسسة) ومن الخارج.
• المنظمات: منظمات القطاع العام، والمختلط، القطاع الخاص، والسفارات والمنظمات الدولية ذات العلاقة، ومنظمات المجتمع المدني.
• الموظف: كل شخص يعين بقرار إداري في إحدى الوظائف المعتمدة للمؤسسة.
• المستفيدون (المستهدفون): وهم المشاركون في برامج وأنشطة التدريب (منظمات الأعمال في القطاع العام والخاص والمنظمات الدولية ومؤسسات المجتمع المدني).
• الشهادة: هي الوثيقة الرسمية التي يحصل عليها المتدرب مع نهاية كل دبلوم تدريبي / دورة تدريبية، وذلك بعد الانتهاء تماماً من تنفيذ تلك الدبلومات والدورات، وبعد أن يثبت نجاح المتدرب في الدبلومات المهنية التدريبية.
• الدورات التدريبية: برامج ودورات غير أكاديمية - مختلفة الأشكال والمستويات والمدد - تهدف إلى إكساب الموظف مهارات ومعارف تطبيقية تقنية أو فنية أو مهنية.
• البرامج التدريبية المهنية: هي مجموعة برامج مهنية تدريبية غير أكاديمية - مختلفة الأشكال والمستويات والمدد - تهدف إلى إكساب الفرد مهارات ومعارف تطبيقية تقنية أو مهنية، ممنوحة من تنمية الموارد ومصادق عليها من المؤسسة ومعتمدة من الجهات المختصة، يتم إعدادها من أجل إعداد وتأهيل الكادر الداخلي.

المادة (3) نطاق السريان

تعتبر هذه اللائحة هي المحدد للعمل الإداري والمالي في التدريب بالمؤسسة وتسري أحكامها على الجميع.

المادة (4) تاريخ التطبيق

تطبق ابتداء من تاريخ اعتمادها وعلى الجهات ذات العلاقة الالتزام بها.

⚙️ الباب الثاني: المجال الإداري

الفصل الأول: الأسس والأهداف

المادة (5) أهداف التدريب

يهدف التدريب إلى تنمية الموارد البشرية والفنية للمؤسسة من خلال التدريب، بما يسهم في سد احتياجات سوق العمل من القوى البشرية المؤهلة وتأهيل كادر المؤسسة بما يمكنه من تأدية مهامه على أكمل وجه، وله في سبيل تحقيق ذلك - دون حصر - القيام بما يلي:

• دعم جهود قيادة المؤسسة لتطوير مواردها البشرية عن طريق التدريب.
• إعداد وتنفيذ الخطة التدريبية للمؤسسة.
• إعداد وتصميم دبلومات مهنية وفنية تدريبية / دورات تدريبية نوعية رائدة تهدف إلى إكساب الموظف أو المتدرب مهارات ومعارف فنية أو تطبيقية تقنية أو مهنية.
• العمل على تهيئة التدريب ليقوم بدوره في المجال الفني والمهني وإعداد الدراسات في إطار نشاط التدريب وخدماته.
• تكوين فريق عمل من المدربين والاستشاريين المتخصصين لتنفيذ البرامج والدورات التدريبية والاستشارات وإعداد الدراسات الفنية والمهنية.
• تكوين علاقة جيدة مع المدربين والخبراء والمؤسسات والمراكز ذات العلاقة المشابهة والتواصل المستمر معهم بهدف التنسيق والتعاون المشترك.
• المساهمة في إنشاء بنك معلومات للمؤسسة في المجال التدريبي والاستشاري وإعداد الدراسات والعمل على تحديثه وتطويره.
• المساهمة في إنشاء مكتبة للمؤسسة والتي تحتوي على المراجع والكتب والنشرات والدوريات التي تعني بالعمل التدريبي والاستشاري.
• إصدار مجلة دورية متخصصة بالتنمية البشرية.
• تحديث وتطوير الموقع الإلكتروني الخاص بالتنمية البشرية بما يجعله أفضل موقع إلكتروني متخصص بالطب وبالتنمية البشرية وأخبار القطاع الخاص.

المادة (6) مسؤوليات إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية هي المسئولة بالمؤسسة عن التدريب، وتتولى إدارة شؤونه وتصريف أموره وفقاً للأحكام الواردة في هذه اللائحة واللوائح ذات العلاقة الخاصة بالمؤسسة ويكون مسئولاً أمام مدير المؤسسة ولجنة التدريب عن الأعمال والمهمات التي ينفذها، وللموارد البشرية بوجه خاص وبالتعاون مع ممثلي التدريب في الأقسام كما يلي:

• إعداد الخطط والموازنات وبرامج التدريب وسياساته، ومتابعة تنفيذها، واقتراح تطويرها.
• الإشراف على توصيف وتصميم البرامج الفنية والمهنية التدريبية / الدورات التدريبية المختلفة ومتابعة اعتمادها.
• إعداد ومتابعة اعتماد العروض المالية والفنية للبرامج والدورات التدريبية المختلفة للمؤسسة وللشركات والمنظمات.
• تطوير الموارد البشرية والطبية في المؤسسة.
• الإشراف والمتابعة على مسئولي التدريب في الأقسام وموظفيه، واتخاذ ما يلزم لرفع مستوى الأداء.
• تنفيذ قرارات إدارة المؤسسة ولجنة التدريب - فيما يتعلق بمهام التدريب - ومتابعتها وإطلاعهم بما تم في شأنها.
• تقديم تقارير دورية.
• الإعداد لاجتماعات لجنة التدريب ومتطلبات إدارة المؤسسة وفقاً لأنشطة التدريب.
• المساهمة في إعداد مشروع ميزانية التدريب والحساب الختامي.
• الإشراف على شؤون المتدربين ورعايتها.
• إعداد أنظمة التدريب فيما يتعلق بتحديد عدد الأيام والساعات التدريبية والتكاليف المالية وشروط الالتحاق والشهادات.
• تمثيل المؤسسة في صلاته بالآخرين في مجال نشاط التدريب.
• التعاقد باسم المؤسسة مع المدربين والاستشاريين الذين يستقدمهم من السوق الخارجي - خارج المؤسسة.
• التعاقد باسم المؤسسة مع المنظمات الراغبة بتنفيذ خدماتها المختلفة (تدريب - استشارات - دراسات - رعاية صحية) عن طريق تنمية الموارد.

الفصل الثاني: العقود والاتفاقيات

المادة (7) عقود التدريب مع المدربين

تمنح إدارة الموارد البشرية صلاحيات التوقيع على عقود التدريب لتدريب موظفي المؤسسة مع المدربين المحليين وغير المحليين ويشترط اعتماد المدير وبموجب ما ورد في الملحق رقم (1) من هذه اللائحة.

المادة (8) عقود التدريب مع الجهات طالبة التدريب

يمنح مدير الموارد البشرية الصلاحيات الكاملة للتوقيع واعتماد عقود التدريب مع الجهات طالبة التدريب وبحسب المبالغ المالية المناسبة التي تقرها لجنة التدريب والتي تحقق ربحاً مالياً مناسباً.

المادة (9) الاتفاقيات

يشترط لسريان الاتفاقيات لأكثر من سنة مراجعة الشؤون القانونية واعتماد المدير العام أو أحد نوابه أو لجنة التدريب.

الفصل الثالث: العلاقات والاتصالات

المادة (10) استخدام مرافق المؤسسة

لإدارة الموارد أن يستفيد من كافة مرافق المؤسسة في تنفيذ برامجه وعلى الجهات المعنية تسهيل المهام كل في سبيل اختصاصه.

المادة (11) دعم قيادة المؤسسة

لإدارة الموارد أن يستفيد من كافة قيادة المؤسسة في سبيل تحقيق أهدافه وإنجاح برامجه.

المادة (12) استقدام مدربين من الخارج

لإدارة الموارد الحق في استقدام مدربين من خارج المؤسسة أو من الخارج للتدريب وفقاً لرؤيته وخططه التدريبية وباعتماد المدير العام أو لجنة التدريب.

المادة (13) توفير المواصلات

على قسم الحركة في المؤسسة تسهيل عملية وتوفير وسيلة المواصلات المناسبة وفي الوقت المطلوب لتسيير أعمال التدريب المتعلقة بذلك.

المادة (14) تأهيل كادر المؤسسة

على إدارة الموارد أن تسعى إلى تأهيل مجموعة من كادر المؤسسة للعمل معه في مجال التدريب والاستشارات وإعداد الدراسات.

المادة (15) استخدام كادر المؤسسة كمدربين

يحق لتنمية الموارد أن يستفيد من كادر المؤسسة كمدربين أو استشاريين وقت الدوام الرسمي في حال استحالة التنفيذ خارج الدوام وعلى الجهات المسئولة لهذا الكادر تسهيل المهام وفقاً لذلك.

المادة (16) تمثيل المؤسسة في الخلافات

يمثل تنمية الموارد في خلافاته مع الغير من خارج المؤسسة - لا قدر الله - أمام الجهات المختصة إدارة الشؤون القانونية التابعة للمؤسسة.

الفصل الرابع: التسويق والإعلام

المادة (17) التعاون في التدريب

يجب على إدارة الموارد وكافة الإدارات والأقسام تسهيل المهام التدريبية وبذل قصارى الجهد في سبيل نجاح خطة الاحتياجات التدريبية.

المادة (18) الصلاحيات الإعلامية

لإدارة الموارد صلاحيات كاملة بإدارة وتصميم وطباعة كافة مطبوعاته الإعلامية والإعلانية والإعلان عبر الوسائل الإعلانية المختلفة وفقاً لاعتماد نائب المدير العام للمؤسسة.

المادة (19) استخدام موظفي المؤسسة في التنشيط

لإدارة الموارد أن تستفيد من كافة موظفي المؤسسة في تنشيط خططه التدريبية وتوليد الأفكار الإبداعية وبما لا يؤدي إلى تقصيرهم في وظائفهم داخل المؤسسة.

المادة (20) المشاركة في إدارة البرامج الكبيرة

لإدارة الموارد أن تستعين ببعض موظفي المؤسسة - وبما لا يخل في أداء الموظف في الوحدة الإدارية التي يعمل بها - بالمشاركة في إدارة بعض برامجه الكبيرة وفقاً لعرض يتقدم به إلى المدير العام للمؤسسة أو نائبه لاعتماده.

الفصل الخامس: المكافآت ونسب التحصيل

المادة (21) المكافآت التحفيزية

لإدارة الموارد وباعتماد المدير العام أو نائبه تقديم مبالغ مالية مقطوعة تحفيزية لموظفي المؤسسة الذين تتم تنفيذ الدورات التدريبية عن طريقهم.

المادة (22) مكافآت خارج الدوام

لإدارة الموارد تقديم مكافآت مالية تقدر بحسب الجهد والقيمة المضافة لكل من أسهم في تسهيل وتحقيق خدمات للقسم خارج الدوام الرسمي بشرط اعتماد المدير العام أو أحد نوابه.

الفصل السادس: التدريب الداخلي لموظفي المؤسسة

المادة (23) مهام إدارة الموارد في التدريب الداخلي

لإدارة الموارد ومشاركة ممثلين التدريب في الأقسام المهام التالية:

• إعداد الخطة التدريبية السنوية لكادر المؤسسة ومتابعة اعتمادها.
• إعداد الموازنة السنوية للتدريب بالمؤسسة ومتابعة اعتمادها.
• إعداد مشروع برامج تدريبية قيادية وفنية ومتابعة الاعتماد والتنفيذ.
• التواصل مع الوحدات الإدارية المختلفة بالمؤسسة في متابعة حضور المشاركين في الدورات التدريبية.
• استكمال كافة الترتيبات المتعلقة بتنفيذ الدورات التدريبية.
• إعداد الجدول الزمني لتنفيذ الدورات التدريبية وتنفيذها.
• التنسيق مع الإدارة العامة في صرف مستحقات الدورات التدريبية وإخلائها.
• قياس وتقييم الأثر العائد من التدريب.
• التنسيق مع وحدات المؤسسة لتضمين احتياجاتهم التدريبية في إطار الخطة السنوية.
• التنسيق مع الجهات الأكاديمية للتنسيق في تخطيط وتنفيذ الدورات التدريبية المشتركة بهدف تحقيق الجودة في التنفيذ من حيث الوقت والتكاليف والأداء.
• التنسيق مع الإدارة العامة لاستكمال إجراءات صرف مخصصات المؤسسة للتدريب لدى صندوق تنمية المهارات.
• التنسيق مع مراكز التعليم والتعلم في تنفيذ الدورات التدريبية المشتركة.
• أي مهام أخرى تراها الإدارة العامة أو لجنة التدريب أو إدارة تنمية الموارد في إطار التدريب وإعداد الدراسات لكادر المؤسسة.

المادة (24) الجهة المعنية باعتماد الترشيح

تتمثل الجهة المعنية باعتماد ترشيح المشاركين في الدورات التدريبية لموظفي المؤسسة بالتالي:

• مدير عام المؤسسة أو أحد نوابه - لجنة التدريب - مدير الموارد البشرية.
• مدراء الإدارات بالمؤسسة.
• رؤساء الأقسام.

الفصل السابع: التدريب خارج البلد لموظفي المؤسسة

المادة (25) تدريب القيادات الإدارية في الخارج

يعتبر تدريب القيادات الإدارية في الخارج نوع من الحافز إضافة إلى اكتساب المعارف والمهارات اللازمة للعمل ويكون وفقاً للبنود التالية:

• أن لا تزيد البرامج التدريبية الخارجية عن برنامج تدريب واحد في السنة للشخص الواحد.
• يتم معاملة المتدرب في بدل المواصلات وفقاً للائحة بدل السفر.
• يتم اعتماد 80% من بدل السفر المعتمد في اللائحة شريطة عدم تجاوز فترة التدريب عن عشرة أيام.
• في حال تجاوزت فترة التدريب أكثر من عشرة أيام وحتى خمسة عشر يوماً يتم اعتماد 75% من البدل في البند (3).
• في حال كانت فترة التدريب أكثر من خمسة عشرة إلى شهر فيعطى مبلغ مقطوع قدره 50$ عن كل يوم.
• في حال زيادة المدة عن شهر يعطى راتب ابتعاث قدره ألف دولار عن كل شهر.
• في حال توفر السكن والتغذية يتم اعتماد 50% من بدل السفر المعتمد في البنود (3، 4، 5، 6) كلاً حسب مدة التدريب.
• في حال توفر السكن أو التغذية يتم اعتماد 75% من بدل السفر المعتمد في البنود (3، 4، 5، 6) كلاً حسب مدة التدريب.
• يتم التدريب خارج البلد وفقاً لخطة التدريب المعتمدة ويشترط أن يرتبط بمجال العمل وبحسب الإمكانيات المتاحة.
• تعتبر هذه البنود جزء مكمل للائحة بدل السفر.

المادة (26) شرط الخدمة

أن يكون الموظف المرشح للتدريب قد أمضى سنتين على الأقل في الخدمة.

المادة (27) حاجة القسم

أن يكون هناك حاجة لتدريبه في القسم الذي يعمل فيه، وأن يكون تدريبه من التخصصات التي لا يدرب عليها المؤسسة في الداخل.

المادة (28) التقدير الوظيفي

أن لا يقل تقديره الوظيفي في عمله للعامين السابقين عن جيد جداً على الأقل لتدريبه.

المادة (29) التخصصات غير المتوفرة

أن يكون التدريب للمجالات العلمية والفنية في التخصصات التي لا يدرب عليها المؤسسة داخل البلد.

المادة (30) الحاجة الحقيقية

أن يكون التدريب تلبية لحاجة حقيقية لدى المؤسسة تدعو إلى رفع مستوى تأهيل بعض أعضائه إلى الحد الذي يمثل مطلباً أساسياً لتأدية العمل بكفاءة.

المادة (31) توافق التخصص

أن تكون التخصصات والدورات التدريبية أو المؤتمرات العلمية المطلوب التدريب للحصول عليها متوافقة مع طبيعة عمل المرشح الذي يمارسه في المؤسسة.

المادة (32) سلوك الموظف

أن لا يكون قد سبق وأن صدر بحق المرشح ما يشير إلى إخلاله بعمله أو وجه له خطاب تنبيه، عن تقصير في أداء عمله خلال السنتين السابقة لترشيحه.

المادة (33) مقعد معتمد

توفر مقعد في خطة الاحتياجات في مجال التخصص، ولن يبتعث أي مرشح ما لم يكن له مقعد معتمد من قبل لجنة التدريب.

المادة (34) تمديد فترة التدريب

يحق للجنة التدريب أن تمدد فترة التدريب بقرار يحدد المدة الإضافية بعد التأكد من أن المتدرب قد قام بتدربه على وجه مرضٍ في ضوء التقارير التي يقدمها المركز أو الجهة التي يتدرب فيه.

المادة (35) عدم تغيير التخصص

لا يجوز للمتدرب تغيير التخصص المتدرب من أجله أو تحويل تدربه من دولة لأخرى إلا بموافقة لجنة التدريب.

المادة (36) عدم الانتقال بين المراكز

لا يجوز للمتدرب أن ينتقل من مركز تدريبي إلى آخر إلا بعد موافقة لجنة التدريب بالمؤسسة وعلى ألا يؤثر ذلك على المدة المحددة لتدربه.

المادة (37) عدم مباشرة العمل

لا يحق للمتدرب أن يباشر أي عمل خلال مدة تدربه إلا إذا كان ذلك لا يؤثر على سيره التدريبي، ويشترط موافقة لجنة التدريب على ذلك.

المادة (38) إنهاء البعثة

للجنة التدريب الحق في إنهاء بعثة أي عضو متدرب إذا كانت التقارير التدريبية عنه تنبئ بعدم إمكانية تحقيق الغرض المتدرب من أجله.

المادة (39) العودة للعمل

على المتدرب أن يعود إلى عمله خلال ثلاثة أيام على الأكثر من تاريخ انتهاء تدربه وعليه أن يباشر عمله خلال يومان من وصوله.

المادة (40) مدة العمل بعد التدريب

على المتدرب بعد انتهاء تدربه أن يعمل في المؤسسة مدة سنة، وعند امتناعه يلزم بدفع مقدار ما أنفق عليه مدة التدريب.

المادة (41) احتساب مدة التدريب

تحتسب مدة التدريب بموجب هذه الأحكام في الخدمة.

الفصل الثامن: المتدربين في أقسام المؤسسة

المادة (42) شروط قبول المتدربين

يتم قبول المتدربين في أقسام المؤسسة وفقاً للإجراءات التالية:

• أن يكون حاصل على مؤهل علمي يثبت صحة تخصصه في المجال الذي سيتدرب فيه أو مرسل برسالة نصية من الجهة التي يدرس أو يعمل فيها.
• أن يسلم رسوم التدريب المقررة للفترة التي سيقضيها في التدريب من لجنة التدريب وبموجب ما ورد في الملحق رقم (1) من هذه اللائحة.
• تسليم الوثائق المطلوبة.
• الالتزام بواجبات التدرب في الأقسام وبموجب ما ورد في الملحق رقم (1) من هذه اللائحة.

المادة (43) إيقاف التدريب

عند بدء المتدرب بالتدرب في القسم الذي أرسل إليه ويريد التوقف عن التدرب لعذر ما فيتم عرض سبب توقفه على رئيس القسم فإن تم قبول سبب توقفه فيوقف بشرط أن يعطي موعداً محدداً للعودة للتدرب وإذا تأخر عن ذلك فلا يقبل.

💰 الباب الثالث: المجال المالي

الفصل الأول: الإيرادات

المادة (44) مصادر الإيرادات

تتمثل إيرادات التدريب بالتالي:

• حصة المؤسسة في صندوق تنمية المهارات.
• المتدربين في أقسام المؤسسة.
• رسوم الرعاية الإعلانية لأنشطة التدريب وبرامجه المختلفة من قبل الشركات والمنظمات.
• التمويل المالي من المؤسسات الحكومية والأهلية والدولية مقابل الخدمات المتبادلة بين الطرفين وفقاً لبرامج تنمية الموارد وأنشطته التي تدعم أهدافه.
• رسوم الدورات التدريبية والخدمات الاستشارية بمختلف أنواعها والمقدمة للجهات الأكاديمية والمؤسسات الصحية بكافة مرافقهما (التدريب في الأقسام).
• إسهام المؤسسة في دعم العملية التشغيلية للتدريب.
• دعم مالي غير مشروط من منظمات محلية ودولية.
• رسوم إيجار القاعات المحددة في الملحق رقم (1).
• أية مساعدات وموارد أخرى تتوافق مع الأنظمة المعمول بها بالمؤسسة.

المادة (45) آلية تحصيل الإيرادات

تتمثل آلية تحصيل الإيرادات في الآلية التالية:

• يتم تحصيل الرسوم مقابل الخدمات التي يقدمها تنمية الموارد من خلال سندات رسمية للتحصيل تابعة للمؤسسة وتورد أولاً بأول إلى الصندوق الرئيسي أو عبر الشيكات وتورد على حساب المؤسسة أو تنمية الموارد بالبنك المعتمد.
• تكون جميع سندات التحصيل الرسمية موقعة عليها من قبل الموظف المكلف بالتحصيل من قبل مدير المؤسسة ومختومة بختم قسم التدريب.
• يجب أن تكون سندات التحصيل مرقمة ومتسلسلة وتقيد أولاً بأول في حركة خاصة بقسم التدريب.
• كل الإيرادات الموجودة لدى تنمية الموارد تورد إلى الصندوق الرئيسي بالمؤسسة كل أسبوعين كحد أقصى ويتم إجراء القيود المحاسبية الخاصة بالتحصيل حسب ما هو متعارف عليه.
• في حال كون المشاركين من المؤسسة أو برامج الأمومة الآمنة أو شركة الموارد يقدم المركز طلباً إلى الإدارة المالية مرفقاً فيه اعتمادات المشاركين وتقوم الإدارة المالية بالمراجعة وفقاً للاعتمادات المرفقة وتقييد مستحقات تنمية الموارد من حساب تلك الجهات إلى ح/ التدريب وإشعار الجهات بذلك.

الفصل الثاني: المصروفات

المادة (46) تنظيم آلية الصرف

تنظم آلية الصرف على النحو التالي:

• جميع المصروفات يجب أن تكون بموجب موازنة سنوية ضمن موازنة المؤسسة ومعتمدة نهائياً وفقاً لآلية الاعتماد لموازنة المؤسسة.
• المصروفات المتعلقة بالأنشطة التدريبية الكبيرة يجب أن تكون بموجب موازنة متخصصة للنشاط التدريبي الكبير ومعتمدة نهائياً من المدير العام أو نائبه.
• في حالة وجود متطلبات مالية ملحة خارج الموازنة السنوية تتقدم إدارة الموارد البشرية للاعتماد الأولي للمبالغ الإضافية المراد صرفها، وبيان أسباب عدم إدراجها ضمن الموازنة، والحاجة الملحة التي تدعو لاعتماد هذه المبالغ. وفي حالة موافقة نائب المدير العام يتم تقديم العرض إلى المدير العام بهدف الاعتماد النهائي.

الفصل الثالث: الموازنات والتقارير المالية

المادة (47) السنة المالية

السنة المالية للتدريب هي السنة المالية للمؤسسة.

المادة (48) الحساب المستقل

يعتمد فتح حساب مستقل من قبل الإدارة المالية للتدريب تقيد فيه كافة العمليات المحاسبية للقسم.

المادة (49) الموازنة المستقلة

يكون للتدريب موازنة مستقلة تصدر باعتماد الجهة المعنية باعتماد الموازنات.

المادة (50) إعداد الموازنة

تعد الموازنة السنوية من قبل إدارة الموارد وترفع إلى لجنة التدريب للنقاش والاعتماد الأولي وبحسب الآلية والبرنامج الزمني المعتمد من الإدارة المالية.

المادة (51) المراجعة الدورية

تقوم لجنة التدريب مع إدارة الموارد بإجراء مراجعة للحركة المالية الخاصة به كل ثلاثة أشهر وبالتنسيق مع الإدارة المالية.

المادة (52) الحساب الختامي

تتولى الإدارة المالية إعداد الحساب الختامي السنوي للتدريب خلال الأسبوع الأخير من السنة المالية كحد أقصى ومناقشته مع لجنة التدريب تمهيداً لرفعه إلى نائب المدير العام، متضمناً تطوير أداء تنمية الموارد مالياً وتقديم المقترحات والمعالجات، بهدف الالتزام بها للسنة المالية التالية.

المادة (53) الإشراف على التوريد

تتولى الإدارة المالية عملية الإشراف والمتابعة الدورية على عملية التوريد.

الفصل الرابع: العهدة المالية وتنظيمها

المادة (55) آلية صرف العهدة

تنظم آلية صرف العهدة المالية وإخلائها وفقاً للتالي:

• تخصص للتدريب عهدة مستديمة دورية يحدد مقدارها طبيعة أعمال التدريب وفقاً لعرض يقدمه مدير الموارد ويعتمده نائب مدير المؤسسة.
• تقيد العهدة المستديمة أو المؤقتة على أحد موظفي الموارد البشرية بحسب ما يراه مدير الموارد ويعتمده نائب مدير المؤسسة.
• تخصص للمركز عهد مؤقتة للأنشطة والدورات المختلفة والتي تستدعي صرف العهدة المؤقتة وفقاً لموازنة النشاط المعتمدة من نائب مدير المؤسسة.
• تمنح إدارة الموارد الصلاحيات الكاملة في صرف العهدة المالية المستديمة وفقاً لاحتياجات التدريب.
• جميع المصروفات المستعجلة والطارئة - عدا مصروفات شراء الأصول - تكون في إطار العهدة المستديمة.

الفصل الخامس: رسوم خدمات المركز

المادة (56) رسوم التدريب والاستشارات

تعد إدارة الموارد رسوم المشاركة في الدورات المهنية التدريبية وفقاً لخبرته في هذا المجال مع تحديد الموازنة لهذه الأنشطة، وبما يحقق ربحاً مناسباً.

المادة (57) رسوم الرعاية الإعلانية

تعد إدارة الموارد رسوم المشاركة في الرعاية الإعلانية والإعلامية والخدمات المتبادلة مع الأطراف المتعاقدة ولها الصلاحيات الكاملة في توقيع واعتماد عقود الرعاية على كافة مسمياتها.

الفصل السادس: الإعفاءات والتخفيضات

المادة (58) نسب التخفيضات

تحدد آلية الإعفاءات ونسب التخفيضات كالتالي:

• للمدير العام الحق في منح التخفيضات للمشاركين من رسوم الدورات التدريبية والتدريب في الأقسام في حال الزيادة عن 20%.
• لنائب المدير العام الحق في منح التخفيضات للمشاركين في الدورات التدريبية والتدريب في الأقسام بما لا يزيد عن 20%.
• لمدير الموارد البشرية الحق في منح التخفيضات للمشاركين في الدورات التدريبية والتدريب في الأقسام بما لا يزيد عن 15%.
• يخفض لأبناء وزوجات كادر المؤسسة 35% من الرسوم المقررة للدورات التدريبية والتدريب في الأقسام.

المادة (59) عدم الجمع بين التخفيضات

لا يحق الجمع بين تخفيضين بأي حال من الأحوال.

📜 الباب الرابع: أحكام ختامية

المادة (60) التعيين المؤقت

يحق لإدارة الموارد تعيين موظفين بصورة مؤقتة بنظام الساعات وبعقود خاصة في التدريب عند الضرورة والاحتياج وبشرط موافقة نائب مدير المؤسسة.

المادة (61) الحساب الخاص

يكون للتدريب حساب خاص لدى الإدارة المالية.

المادة (62) الشهادات

تصدر شهادات المشاركة في الدورات التدريبية والبرامج التدريبية المهنية بحسب النموذج المناسب الذي تراه إدارة الموارد البشرية وباللغتين العربية والإنجليزية وتحمل اسم مدير الموارد وتوقيعه وختم التدريب.

المادة (63) تعديل اللائحة

يجوز تعديل (إضافة - حذف - تعديل) هذه اللائحة بموجب قرار من مجلس المؤسسة في اعتماد اللوائح ووفقاً لطلب يتقدم به مدير الموارد مبيناً فيه مبررات طلب التعديل ويوافق عليه نائب مدير المؤسسة.

المادة (64) حالة المخالفة

في حال المخالفة بين أي من بنود هذه اللائحة ولوائح المؤسسة الأخرى فيتم العمل بما ورد في هذه اللائحة.

المادة (65) ما لم يرد نص

فيما لم يرد نص في هذه اللائحة يتم التقيد بما ورد في لوائح المؤسسة الأخرى.

المادة (66) المسؤول عن التطبيق

مدير الموارد هو المسئول عن متابعة تطبيق هذه اللائحة، والقرارات المفسرة لها.

المادة (67) استقدام مدربين من الخارج

يشترط لاستقدام مدربين من الخارج لتدريب موظفي المؤسسة موافقة مدير عام المؤسسة.

المادة (68) إعادة ترتيب ساعات الدوام

يحق لإدارة الموارد البشرية إعادة ترتيب ساعات دوام موظفي التدريب الرسمية خلال الفترة (8 صباحاً - 8 ليلاً) وبما لا يزيد عن 8 ساعات يومية عدا الخميس 5 ساعات يومية.

المادة (69) الملحق رقم (1)

يعتبر الملحق رقم (1) من هذه اللائحة جزءاً لا يتجزأ منها.

📋 الملحق رقم (1): أجور ساعات التدريب

أولاً: أجور ساعات التدريب بـ ($)

يقوم مدير الموارد بتصنيف كافة مدربيه بموجب معرفته وخبرته في هذا المجال ووفقاً للتالي:

• الشهادة العلمية.
• مستوى التدريب بحسب المعايير التالية: المعرفة الحديثة في التخصص / الخبرة / مهارة العرض / السمعة والمكانة في التخصص الذي يدرب فيه.
• أجور الساعات المحددة أعلاه محددة كحد أقصى وعلى مسئول التدريب القيام بعملية التفاوض مع المدربين لتقليل التكاليف ما أمكن.
• لإدارة الموارد صلاحيات كاملة في تحديد أجور الساعات التدريبية لإعداد المادة التدريبية وفقاً لما يراه.
• يعتمد للمدربين من خارج المنطقة والخارج (تذاكر طيران - المواصلات الداخلية لغرض تحقيق الخدمة - بدل السكن والإعاشة - مستحقات التأشيرة لغير المحليين).
• بهدف صرف مستحقات المدربين والاستشاريين يكتفي بطلب من إدارة الموارد إلى الإدارة المالية محدداً فيه تكاليف المدرب ودرجة تصنيفه وفقاً للبنود أعلاه مع إرفاق العقد الأصل.

ثانياً: أجور الاستشارات والدراسات

تحدد أجور الاستشاريين والخبراء في مجال التدريب والاستشارات وإعداد الدراسات وفقاً للمبالغ التي يتقاضوها في هذا المجال وبموجب عرض يتقدم به المركز تمهيداً لاعتماده من نائب مدير المؤسسة.

ثالثاً: رسوم التدريب في الأقسام والدورات

الوثائق المطلوبة:

• عقد إيفاد تدريب ( )
• عقود مراكز التدريب

الموافقة:

• إدارة الموارد البشرية

المراجع:

Joint Commission International Accreditation Standards for Hospitals, Staff Qualifications and Education (SQE)

🔭 رؤيتي المهنية: ما بعد اللائحة

من خلال خبرتي في الإدارة الطبية، أرى أن هذه اللائحة تمثل خطوة متقدمة في تنظيم العملية التدريبية. لكن هناك عدة نقاط يمكن تعزيزها:

أولاً: ربط التدريب بالأداء السريري

يجب أن يكون هناك رابط مباشر بين البرامج التدريبية ومؤشرات الأداء السريري للمؤسسة. فالتدريب لا يجب أن يكون غاية في حد ذاته، بل وسيلة لتحسين جودة الرعاية الصحية.

ثانياً: التقييم المستمر

يجب تطوير آليات تقييم فعالة لقياس أثر التدريب على أداء الموظفين وجودة الخدمات المقدمة. فالتقييم ليس مجرد توزيع استبيانات رضا، بل يتطلب قياساً موضوعياً للمهارات قبل وبعد التدريب.

ثالثاً: التحول الرقمي

في ظل التحول الرقمي العالمي، يجب أن تتضمن اللائحة بنداً خاصاً بالتدريب الإلكتروني والتعلم عن بُعد، خاصة في ظل الظروف التي يمر بها الوطن.

رابعاً: التعاون الدولي

يجب تعزيز الشراكات مع المؤسسات الدولية مثل منظمة الصحة العالمية والبنك الدولي لتمويل برامج التدريب المتخصصة.

خامساً: التخصصات النادرة

يجب وضع خطة خاصة لتدريب الكوادر في التخصصات النادرة مثل جراحة القلب والأعصاب والأورام، حيث يعاني القطاع الصحي من نقص حاد في هذه التخصصات.

سادساً: التدريب في مجال الأزمات

في ظل الظروف الاستثنائية، يجب تضمين برامج تدريبية متخصصة في إدارة الأزمات والكوارث والطب الميداني.

✅ الخاتمة

تُعدّ اللائحة الإدارية والمالية للتدريب والتعليم المستمر في المؤسسات الصحية وثيقة شاملة ومتكاملة تضع الأسس الصحيحة لتنمية الموارد البشرية في القطاع الصحي. من خلال تجربتي المهنية، أؤكد أن الاستثمار في التدريب هو الاستثمار الأكثر ربحية في المؤسسات الصحية، لأنه يؤثر مباشرة في جودة الرعاية المقدمة للمرضى.

إن تنفيذ هذه اللائحة بروحها ونصوصها، مع مراعاة التحديات المحلية والفرص المتاحة، سيمكن المؤسسة من بناء كادر طبي وإداري متميز قادر على مواجهة التحديات وتحقيق التميز في تقديم الخدمات الصحية.

"التدريب ليس تكلفة، بل استثمار في المستقبل. والمستقبل يبدأ اليوم."